Die Lohnfortzahlung bei Krankheit stellt einen wichtigen Schutzmechanismus f\u00fcr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Schweiz dar. Wenn eine erkrankte Person nicht in der Lage ist, ihre Arbeitsleistung zu erbringen, stellt sich die Frage, wer f\u00fcr die finanziellen Folgen aufkommt. Das Schweizer Obligationenrecht regelt diese Frage explizit und sieht vor, dass Arbeitgeber w\u00e4hrend einer beschr\u00e4nkten Zeit den Lohn weiterbezahlen m\u00fcssen. Dieser Artikel beleuchtet die rechtlichen Grundlagen, die Voraussetzungen, die Dauer und die praktischen Aspekte der Lohnfortzahlung bei Krankheit in der Schweiz.<\/p>\n
—<\/p>\n
Die gesetzliche Grundlage f\u00fcr die Lohnfortzahlung bei Krankheit findet sich in Artikel 324a des Schweizer Obligationenrechts (OR)<\/strong>. Diese Bestimmung verpflichtet Arbeitgeber, ihren Mitarbeitenden im Krankheitsfall f\u00fcr eine beschr\u00e4nkte Zeit den vollen Lohn weiterzuzahlen.<\/p>\n – Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Lohn f\u00fcr eine beschr\u00e4nkte Zeit fortzuzahlen<\/p>\n – Die Fortzahlungspflicht gilt f\u00fcr den sogenannten \u201edarauf entfallenden Lohn”<\/p>\n – Sie umfasst auch eine \u201eangemessene Verg\u00fctung f\u00fcr ausfallenden Naturallohn”<\/p>\n – Die Bestimmung gilt entsprechend bei Schwangerschaft<\/p>\n —<\/p>\n Ein zentraler Aspekt ist die Karenzfrist von drei Monaten<\/strong>. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht nur, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis mindestens drei Monate gedauert hat oder wenn es f\u00fcr mehr als drei Monate eingegangen wurde. W\u00e4hrend der Probezeit \u2013 sofern diese drei Monate nicht \u00fcbersteigt \u2013 besteht somit grunds\u00e4tzlich kein Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit.<\/p>\n Der Anspruch setzt voraus, dass die Arbeitsverhinderung nicht vom Arbeitnehmer selbst verschuldet<\/strong> wurde. Als rechtm\u00e4ssige Gr\u00fcnde gelten:<\/p>\n – Krankheit<\/p>\n – Unfall<\/p>\n – Erf\u00fcllung einer gesetzlichen Verpflichtung<\/p>\n – Wahrnehmung einer \u00f6ffentlichen Aufgabe<\/p>\n Nicht als verschuldet gelten auch Schwangerschaften<\/strong>, weshalb werdende M\u00fctter ebenfalls Anspruch auf Lohnfortzahlung haben.<\/p>\n Die Lohnfortzahlung wird nicht gew\u00e4hrt<\/strong>, wenn der Arbeitnehmer aus \u00e4usseren Gr\u00fcnden wie Wetterkatastrophen, Epidemien oder Stromausf\u00e4llen an der Arbeit gehindert wird (Artikel 324 OR).<\/p>\n —<\/p>\n Das Gesetz differenziert nach der Dauer der Betriebszugeh\u00f6rigkeit:<\/p>\n | Dienstjahr | Lohnfortzahlung |<\/p>\n |————|—————–|<\/p>\n | 1. Dienstjahr | Mindestens 3 Wochen |<\/p>\n | Ab 2. Dienstjahr | \u201eAngemessene l\u00e4ngere Zeit” |<\/p>\n Da das Gesetz keine exakte Definition f\u00fcr die Dauer ab dem zweiten Dienstjahr enth\u00e4lt, haben sich in der Gerichtspraxis verschiedene Skalen<\/strong> etabliert:<\/p>\n | Dienstjahr | Lohnfortzahlung |<\/p>\n |————|—————–|<\/p>\n | 1. Jahr | 3 Wochen |<\/p>\n | 2. Jahr | 1 Monat |<\/p>\n | 3.\u20134. Jahr | 2 Monate |<\/p>\n | 5.\u20139. Jahr | 3 Monate |<\/p>\n | 10.\u201314. Jahr | 4 Monate |<\/p>\n | 15.\u201319. Jahr | 5 Monate |<\/p>\n | Ab 20. Jahr | 6 Monate |<\/p>\n | Dienstjahr | Lohnfortzahlung |<\/p>\n |————|—————–|<\/p>\n | 1. Jahr | 3 Wochen |<\/p>\n | 2. Jahr | 8 Wochen |<\/p>\n | 3. Jahr | 9 Wochen |<\/p>\n | 4. Jahr | 10 Wochen |<\/p>\n | Pro weiteres Jahr | Je eine zus\u00e4tzliche Woche |<\/p>\n Die Basler Skala liegt zwischen der Berner und der Z\u00fcrcher Skala und wird vorwiegend im Kanton Basel angewendet.<\/p>\n Hinweis:<\/strong> Diese Skalen sind nicht gesetzlich vorgeschrieben, sondern haben sich in der Rechtsprechung als praktikable Orientierungshilfen entwickelt. Sie k\u00f6nnen durch Arbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag abweichend geregelt werden.<\/p>\n —<\/p>\n Arbeitgeber k\u00f6nnen sich von ihrer gesetzlichen Lohnfortzahlungspflicht befreien, wenn sie eine kollektive Krankentaggeldversicherung (KTG)<\/strong> abschliessen, die mindestens gleichwertig ist (Art. 324a Abs. 4 OR).<\/p>\n Eine Versicherungsl\u00f6sung ist dann gleichwertig, wenn:<\/p>\n – Sie 80% des Lohnes<\/strong> w\u00e4hrend mindestens 720 Tagen<\/strong> auszahlt<\/p>\n – Der Arbeitgeber mindestens 50% der Pr\u00e4mien<\/strong> \u00fcbernimmt<\/p>\n – Keine oder nur eine kurze Wartefrist besteht (maximal 2\u20133 Tage)<\/p>\n – Taggeld:<\/strong> In der Regel 80% des AHV-pflichtigen Lohnes<\/p>\n – Dauer:<\/strong> 720\u2013900 Tage<\/p>\n – Wartefrist:<\/strong> 7, 14, 30, 60 oder 90 Tage (je nach Police)<\/p>\n Die Pr\u00e4mie wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt. Eine Arbeitnehmerbeteiligung muss jedoch arbeitsvertraglich oder durch Gesamtarbeitsvertrag vereinbart werden.<\/p>\n – Lohn vom Arbeitgeber (gesetzliche Pflicht):<\/strong> Beitragspflichtig f\u00fcr AHV, IV, EO, ALV<\/p>\n – Taggeld aus KTG-Versicherung:<\/strong> Nicht sozialversicherungspflichtig<\/p>\n —<\/p>\n Erkrankte Arbeitnehmer sind verpflichtet, ihren Arbeitgeber \u00fcber ihre Abwesenheit zu informieren.<\/p>\n Grunds\u00e4tzlich besteht keine generelle Pflicht, die Krankheit durch ein \u00e4rztliches Attest nachzuweisen. Jedoch gilt:<\/p>\n – Der Arbeitgeber kann vertraglich ein Attest ab dem ersten Tag<\/strong> verlangen<\/p>\n – In der Praxis ist dies meist ab dem 3. oder 4. Tag<\/strong> der Fall<\/p>\n – Bei l\u00e4ngerer Krankheit sind in regelm\u00e4ssigen Abst\u00e4nden weitere Atteste einzureichen<\/p>\n Erkrankt ein Arbeitnehmer w\u00e4hrend seines bezahlten Urlaubs, kann er die Urlaubstage in Krankheitstage umwandeln lassen. Voraussetzung ist ein \u00e4rztliches Attest.<\/p>\n —<\/p>\n Das Schweizer Recht sch\u00fctzt erkrankte Arbeitnehmer vor einer K\u00fcndigung w\u00e4hrend ihrer Abwesenheit:<\/p>\n | Betriebszugeh\u00f6rigkeit | Sperrfrist |<\/p>\n |———————-|————|<\/p>\n | 1. Dienstjahr | 30 Tage |<\/p>\n | 2.\u20135. Dienstjahr | 90 Tage |<\/p>\n | Ab 6. Dienstjahr | 180 Tage |<\/p>\n | Schwangerschaft | 180 Tage + 16 Wochen nach Geburt |<\/p>\n W\u00e4hrend der Sperrfrist darf der Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht k\u00fcndigen. Eine fr\u00fcher ausgesprochene K\u00fcndigung w\u00e4re unwirksam. Nach Ablauf der Sperrfrist kann der Arbeitgeber unter Einhaltung der normalen K\u00fcndigungsfrist k\u00fcndigen.<\/p>\n Ein Arbeitnehmer im ersten Dienstjahr erkrankt am 6. September. Die Sperrfrist von 30 Tagen endet am 6. Oktober. Der Arbeitgeber kann fr\u00fchestens am 6. Oktober k\u00fcndigen. Bei einer einmonatigen K\u00fcndigungsfrist endet das Arbeitsverh\u00e4ltnis Ende Oktober \u2013 jedoch ohne Lohnfortzahlung ab dem 6. Oktober.<\/p>\n —<\/p>\n Gem\u00e4ss Artikel 329h OR<\/strong> haben Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub zur Betreuung erkrankter Familienmitglieder:<\/p>\n – 10 Tage pro Jahr<\/strong> (maximal 3 Tage pro Krankheitsereignis)<\/p>\n – Voraussetzung: Erfordert die Anwesenheit des Arbeitnehmers<\/p>\n Bei einem schwer beeintr\u00e4chtigten Kind<\/strong> infolge Krankheit oder Unfall verl\u00e4ngert sich der Betreuungsurlaub auf bis zu 14 Wochen<\/strong>.<\/p>\n —<\/p>\n Schwangerschaft gilt als eigenst\u00e4ndiger Grund f\u00fcr eine Lohnfortzahlung gem\u00e4ss Artikel 324a OR. Bei schwangerschaftsbedingter Arbeitsunf\u00e4higkeit besteht Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn ein \u00e4rztliches Attest vorliegt.<\/p>\n Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf 98 Tage (14 Wochen) Mutterschaftsurlaub<\/strong> nach der Geburt (Artikel 329f OR). Voraussetzung: In den neun Monaten vor der Geburt mindestens f\u00fcnf Monate AHV-versichert und erwerbst\u00e4tig.<\/p>\n Der Arbeitgeber darf einer schwangeren Arbeitnehmerin w\u00e4hrend der gesamten Schwangerschaft und bis zu 16 Wochen nach der Geburt<\/strong> nicht k\u00fcndigen.<\/p>\n —<\/p>\n Bei einer Arbeitsunf\u00e4higkeit von voraussichtlich mehr als 30 Tagen kann ein Antrag bei der IV-Stelle<\/strong> des Wohnkantons gestellt werden. Die Anmeldung muss sp\u00e4testens sechs Monate<\/strong> nach Eintritt der Arbeitsunf\u00e4higkeit erfolgen.<\/p>\n – Arbeitsunf\u00e4higkeit von mindestens 40%<\/strong><\/p>\n – Irreversibler Zustand<\/p>\n – Ein Jahr nach Beginn der Arbeitsunf\u00e4higkeit<\/p>\n Die IV-Stelle pr\u00fcft zun\u00e4chst Massnahmen zur Wiedereingliederung (Arbeitsplatzanpassung, Umschulung) vor einer Rentenzusprache.<\/p>\n —<\/p>\n | Aspekt | Regelung |<\/p>\n |——–|———-|<\/p>\n | Rechtsgrundlage<\/strong> | Art. 324a OR |<\/p>\n | Karenzfrist<\/strong> | 3 Monate Betriebszugeh\u00f6rigkeit |<\/p>\n | 1. Dienstjahr<\/strong> | Mindestens 3 Wochen Lohnfortzahlung |<\/p>\n | Ab 2. Dienstjahr<\/strong> | Angemessene l\u00e4ngere Zeit (Berner\/Z\u00fcrcher\/Basler Skala) |<\/p>\n | Krankentaggeldversicherung<\/strong> | Befreit Arbeitgeber bei Gleichwertigkeit (80% Lohn, 720 Tage, 50% Pr\u00e4mie Arbeitgeber) |<\/p>\n | K\u00fcndigungsschutz<\/strong> | 30\u2013180 Tage je nach Dienstjahr |<\/p>\n | Betreuung kranker Angeh\u00f6riger<\/strong> | 10 Tage\/Jahr (14 Wochen bei schwerer Beeintr\u00e4chtigung) |<\/p>\n —<\/p>\n Die Lohnfortzahlung bei Krankheit in der Schweiz bietet Arbeitnehmern einen wichtigen sozialen Schutz. Die gesetzliche Regelung im Obligationenrecht stellt sicher, dass Erkrankte nicht sofort in finanzielle Not geraten. Gleichzeitig k\u00f6nnen sich Arbeitgeber durch den Abschluss einer Krankentaggeldversicherung vor den finanziellen Risiken langwieriger Krankheitsf\u00e4lle sch\u00fctzen. Die Praxis hat mit den verschiedenen Skalen (Berner, Basler, Z\u00fcrcher) praktikable Instrumente zur Konkretisierung der gesetzlich geforderten \u201eangemessenen Zeit” entwickelt, die eine rechtssichere Handhabung erm\u00f6glichen.<\/p>\n —<\/p>\n Hinweis:<\/strong> Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine rechtliche Beratung im Einzelfall. F\u00fcr konkrete Fragen wenden Sie sich an einen Anwalt f\u00fcr Arbeitsrecht.<\/p>\n —<\/p>\n *Ver\u00f6ffentlicht: M\u00e4rz 2026*<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Lohnfortzahlung bei Krankheit: Welche Regeln gelten? Einleitung Die Lohnfortzahlung bei Krankheit stellt einen wichtigen Schutzmechanismus f\u00fcr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Schweiz dar. Wenn eine erkrankte Person nicht in der Lage ist, ihre Arbeitsleistung zu erbringen, stellt sich die Frage, wer f\u00fcr die finanziellen Folgen aufkommt. 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2. Voraussetzungen f\u00fcr den Anspruch auf Lohnfortzahlung<\/h2>\n
2.1 Karenzfrist<\/h3>\n
2.2 Unverschuldete Arbeitsverhinderung<\/h3>\n
2.3 Kein Anschluss bei \u00e4usseren Umst\u00e4nden<\/h3>\n
3. Dauer der Lohnfortzahlung<\/h2>\n
3.1 Gesetzliche Staffelung<\/h3>\n
3.2 Praktische Skalen zur Bestimmung der \u201eangemessenen Zeit”<\/h3>\n
Berner Skala<\/h4>\n
Z\u00fcrcher Skala<\/h4>\n
Basler Skala<\/h4>\n
4. Krankentaggeldversicherung als Alternative<\/h2>\n
4.1 Grundprinzip<\/h3>\n
4.2 Voraussetzungen f\u00fcr Gleichwertigkeit<\/h3>\n
4.3 Leistungen der Krankentaggeldversicherung<\/h3>\n
4.4 Pr\u00e4mienbeteiligung<\/h3>\n
4.5 Sozialversicherungsstatus<\/h3>\n
5. Nachweispflicht und \u00e4rztliches Attest<\/h2>\n
5.1 Informationspflicht<\/h3>\n
5.2 Attestpflicht<\/h3>\n
5.3 Erkrankung w\u00e4hrend des Urlaubs<\/h3>\n
6. K\u00fcndigungsschutz w\u00e4hrend Krankheit<\/h2>\n
6.1 Sperrfristen<\/h3>\n
6.2 Wirkung der Sperrfrist<\/h3>\n
6.3 Beispiel<\/h3>\n
7. Betreuung kranker Familienmitglieder<\/h2>\n
7.1 Kurzzeitige Betreuung<\/h3>\n
7.2 Langzeit-Betreuung<\/h3>\n
8. Schwangerschaft und Mutterschaft<\/h2>\n
8.1 Lohnfortzahlung bei Schwangerschaft<\/h3>\n
8.2 Mutterschaftsurlaub<\/h3>\n
8.3 K\u00fcndigungsschutz<\/h3>\n
9. Langzeitinvalidit\u00e4t und Invalidenversicherung<\/h2>\n
9.1 IV-Anmeldung<\/h3>\n
9.2 Voraussetzungen f\u00fcr Invalidenrente<\/h3>\n
9.3 Leistungen<\/h3>\n
10. Zusammenfassung<\/h2>\n
Fazit<\/h2>\n