Lohnfortzahlung bei Krankheit: Welche Regeln gelten?
Einleitung
Die Lohnfortzahlung bei Krankheit stellt einen wichtigen Schutzmechanismus für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Schweiz dar. Wenn eine erkrankte Person nicht in der Lage ist, ihre Arbeitsleistung zu erbringen, stellt sich die Frage, wer für die finanziellen Folgen aufkommt. Das Schweizer Obligationenrecht regelt diese Frage explizit und sieht vor, dass Arbeitgeber während einer beschränkten Zeit den Lohn weiterbezahlen müssen. Dieser Artikel beleuchtet die rechtlichen Grundlagen, die Voraussetzungen, die Dauer und die praktischen Aspekte der Lohnfortzahlung bei Krankheit in der Schweiz.
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1. Rechtsgrundlage: Artikel 324a des Obligationenrechts
Die gesetzliche Grundlage für die Lohnfortzahlung bei Krankheit findet sich in Artikel 324a des Schweizer Obligationenrechts (OR). Diese Bestimmung verpflichtet Arbeitgeber, ihren Mitarbeitenden im Krankheitsfall für eine beschränkte Zeit den vollen Lohn weiterzuzahlen.
Wesentliche Punkte des Artikels 324a OR:
– Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Lohn für eine beschränkte Zeit fortzuzahlen
– Die Fortzahlungspflicht gilt für den sogenannten „darauf entfallenden Lohn”
– Sie umfasst auch eine „angemessene Vergütung für ausfallenden Naturallohn”
– Die Bestimmung gilt entsprechend bei Schwangerschaft
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2. Voraussetzungen für den Anspruch auf Lohnfortzahlung
2.1 Karenzfrist
Ein zentraler Aspekt ist die Karenzfrist von drei Monaten. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht nur, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens drei Monate gedauert hat oder wenn es für mehr als drei Monate eingegangen wurde. Während der Probezeit – sofern diese drei Monate nicht übersteigt – besteht somit grundsätzlich kein Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit.
2.2 Unverschuldete Arbeitsverhinderung
Der Anspruch setzt voraus, dass die Arbeitsverhinderung nicht vom Arbeitnehmer selbst verschuldet wurde. Als rechtmässige Gründe gelten:
– Krankheit
– Unfall
– Erfüllung einer gesetzlichen Verpflichtung
– Wahrnehmung einer öffentlichen Aufgabe
Nicht als verschuldet gelten auch Schwangerschaften, weshalb werdende Mütter ebenfalls Anspruch auf Lohnfortzahlung haben.
2.3 Kein Anschluss bei äusseren Umständen
Die Lohnfortzahlung wird nicht gewährt, wenn der Arbeitnehmer aus äusseren Gründen wie Wetterkatastrophen, Epidemien oder Stromausfällen an der Arbeit gehindert wird (Artikel 324 OR).
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3. Dauer der Lohnfortzahlung
3.1 Gesetzliche Staffelung
Das Gesetz differenziert nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit:
| Dienstjahr | Lohnfortzahlung |
|————|—————–|
| 1. Dienstjahr | Mindestens 3 Wochen |
| Ab 2. Dienstjahr | „Angemessene längere Zeit” |
3.2 Praktische Skalen zur Bestimmung der „angemessenen Zeit”
Da das Gesetz keine exakte Definition für die Dauer ab dem zweiten Dienstjahr enthält, haben sich in der Gerichtspraxis verschiedene Skalen etabliert:
Berner Skala
| Dienstjahr | Lohnfortzahlung |
|————|—————–|
| 1. Jahr | 3 Wochen |
| 2. Jahr | 1 Monat |
| 3.–4. Jahr | 2 Monate |
| 5.–9. Jahr | 3 Monate |
| 10.–14. Jahr | 4 Monate |
| 15.–19. Jahr | 5 Monate |
| Ab 20. Jahr | 6 Monate |
Zürcher Skala
| Dienstjahr | Lohnfortzahlung |
|————|—————–|
| 1. Jahr | 3 Wochen |
| 2. Jahr | 8 Wochen |
| 3. Jahr | 9 Wochen |
| 4. Jahr | 10 Wochen |
| Pro weiteres Jahr | Je eine zusätzliche Woche |
Basler Skala
Die Basler Skala liegt zwischen der Berner und der Zürcher Skala und wird vorwiegend im Kanton Basel angewendet.
Hinweis: Diese Skalen sind nicht gesetzlich vorgeschrieben, sondern haben sich in der Rechtsprechung als praktikable Orientierungshilfen entwickelt. Sie können durch Arbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag abweichend geregelt werden.
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4. Krankentaggeldversicherung als Alternative
4.1 Grundprinzip
Arbeitgeber können sich von ihrer gesetzlichen Lohnfortzahlungspflicht befreien, wenn sie eine kollektive Krankentaggeldversicherung (KTG) abschliessen, die mindestens gleichwertig ist (Art. 324a Abs. 4 OR).
4.2 Voraussetzungen für Gleichwertigkeit
Eine Versicherungslösung ist dann gleichwertig, wenn:
– Sie 80% des Lohnes während mindestens 720 Tagen auszahlt
– Der Arbeitgeber mindestens 50% der Prämien übernimmt
– Keine oder nur eine kurze Wartefrist besteht (maximal 2–3 Tage)
4.3 Leistungen der Krankentaggeldversicherung
– Taggeld: In der Regel 80% des AHV-pflichtigen Lohnes
– Dauer: 720–900 Tage
– Wartefrist: 7, 14, 30, 60 oder 90 Tage (je nach Police)
4.4 Prämienbeteiligung
Die Prämie wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt. Eine Arbeitnehmerbeteiligung muss jedoch arbeitsvertraglich oder durch Gesamtarbeitsvertrag vereinbart werden.
4.5 Sozialversicherungsstatus
– Lohn vom Arbeitgeber (gesetzliche Pflicht): Beitragspflichtig für AHV, IV, EO, ALV
– Taggeld aus KTG-Versicherung: Nicht sozialversicherungspflichtig
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5. Nachweispflicht und ärztliches Attest
5.1 Informationspflicht
Erkrankte Arbeitnehmer sind verpflichtet, ihren Arbeitgeber über ihre Abwesenheit zu informieren.
5.2 Attestpflicht
Grundsätzlich besteht keine generelle Pflicht, die Krankheit durch ein ärztliches Attest nachzuweisen. Jedoch gilt:
– Der Arbeitgeber kann vertraglich ein Attest ab dem ersten Tag verlangen
– In der Praxis ist dies meist ab dem 3. oder 4. Tag der Fall
– Bei längerer Krankheit sind in regelmässigen Abständen weitere Atteste einzureichen
5.3 Erkrankung während des Urlaubs
Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines bezahlten Urlaubs, kann er die Urlaubstage in Krankheitstage umwandeln lassen. Voraussetzung ist ein ärztliches Attest.
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6. Kündigungsschutz während Krankheit
6.1 Sperrfristen
Das Schweizer Recht schützt erkrankte Arbeitnehmer vor einer Kündigung während ihrer Abwesenheit:
| Betriebszugehörigkeit | Sperrfrist |
|———————-|————|
| 1. Dienstjahr | 30 Tage |
| 2.–5. Dienstjahr | 90 Tage |
| Ab 6. Dienstjahr | 180 Tage |
| Schwangerschaft | 180 Tage + 16 Wochen nach Geburt |
6.2 Wirkung der Sperrfrist
Während der Sperrfrist darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. Eine früher ausgesprochene Kündigung wäre unwirksam. Nach Ablauf der Sperrfrist kann der Arbeitgeber unter Einhaltung der normalen Kündigungsfrist kündigen.
6.3 Beispiel
Ein Arbeitnehmer im ersten Dienstjahr erkrankt am 6. September. Die Sperrfrist von 30 Tagen endet am 6. Oktober. Der Arbeitgeber kann frühestens am 6. Oktober kündigen. Bei einer einmonatigen Kündigungsfrist endet das Arbeitsverhältnis Ende Oktober – jedoch ohne Lohnfortzahlung ab dem 6. Oktober.
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7. Betreuung kranker Familienmitglieder
7.1 Kurzzeitige Betreuung
Gemäss Artikel 329h OR haben Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub zur Betreuung erkrankter Familienmitglieder:
– 10 Tage pro Jahr (maximal 3 Tage pro Krankheitsereignis)
– Voraussetzung: Erfordert die Anwesenheit des Arbeitnehmers
7.2 Langzeit-Betreuung
Bei einem schwer beeinträchtigten Kind infolge Krankheit oder Unfall verlängert sich der Betreuungsurlaub auf bis zu 14 Wochen.
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8. Schwangerschaft und Mutterschaft
8.1 Lohnfortzahlung bei Schwangerschaft
Schwangerschaft gilt als eigenständiger Grund für eine Lohnfortzahlung gemäss Artikel 324a OR. Bei schwangerschaftsbedingter Arbeitsunfähigkeit besteht Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn ein ärztliches Attest vorliegt.
8.2 Mutterschaftsurlaub
Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf 98 Tage (14 Wochen) Mutterschaftsurlaub nach der Geburt (Artikel 329f OR). Voraussetzung: In den neun Monaten vor der Geburt mindestens fünf Monate AHV-versichert und erwerbstätig.
8.3 Kündigungsschutz
Der Arbeitgeber darf einer schwangeren Arbeitnehmerin während der gesamten Schwangerschaft und bis zu 16 Wochen nach der Geburt nicht kündigen.
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9. Langzeitinvalidität und Invalidenversicherung
9.1 IV-Anmeldung
Bei einer Arbeitsunfähigkeit von voraussichtlich mehr als 30 Tagen kann ein Antrag bei der IV-Stelle des Wohnkantons gestellt werden. Die Anmeldung muss spätestens sechs Monate nach Eintritt der Arbeitsunfähigkeit erfolgen.
9.2 Voraussetzungen für Invalidenrente
– Arbeitsunfähigkeit von mindestens 40%
– Irreversibler Zustand
– Ein Jahr nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit
9.3 Leistungen
Die IV-Stelle prüft zunächst Massnahmen zur Wiedereingliederung (Arbeitsplatzanpassung, Umschulung) vor einer Rentenzusprache.
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10. Zusammenfassung
| Aspekt | Regelung |
|——–|———-|
| Rechtsgrundlage | Art. 324a OR |
| Karenzfrist | 3 Monate Betriebszugehörigkeit |
| 1. Dienstjahr | Mindestens 3 Wochen Lohnfortzahlung |
| Ab 2. Dienstjahr | Angemessene längere Zeit (Berner/Zürcher/Basler Skala) |
| Krankentaggeldversicherung | Befreit Arbeitgeber bei Gleichwertigkeit (80% Lohn, 720 Tage, 50% Prämie Arbeitgeber) |
| Kündigungsschutz | 30–180 Tage je nach Dienstjahr |
| Betreuung kranker Angehöriger | 10 Tage/Jahr (14 Wochen bei schwerer Beeinträchtigung) |
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Fazit
Die Lohnfortzahlung bei Krankheit in der Schweiz bietet Arbeitnehmern einen wichtigen sozialen Schutz. Die gesetzliche Regelung im Obligationenrecht stellt sicher, dass Erkrankte nicht sofort in finanzielle Not geraten. Gleichzeitig können sich Arbeitgeber durch den Abschluss einer Krankentaggeldversicherung vor den finanziellen Risiken langwieriger Krankheitsfälle schützen. Die Praxis hat mit den verschiedenen Skalen (Berner, Basler, Zürcher) praktikable Instrumente zur Konkretisierung der gesetzlich geforderten „angemessenen Zeit” entwickelt, die eine rechtssichere Handhabung ermöglichen.
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Hinweis: Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für konkrete Fragen wenden Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht.
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*Veröffentlicht: März 2026*
